民办中学的兴起在上个世纪末如雨后春笋般欣欣向荣，但近年来受到诸多因素的限制，仿佛进入了瓶颈期。其中，最令人诟病的是师资队伍的建设。很多民办中学的师资队伍建设就如同一栋烂尾楼，修修补补却一直不能竣工。而一所学校如果没有一支稳定的优秀的师资队伍支撑，怎么能吸引学生？进而去求教学质量呢？许多管理者认为师资的流动性是最大的掣肘，但我要说的是师资的流动未尝不是一件好事。古语有云：“问渠那得清如许，唯有源头活水来”。从辩证的角度来看，稳定是相对的，流动却更能增加事物的生命力！
办好一所学校，必须拥有一支相对稳定、具有较高理论水平和业务能力的师资队伍。但由于民办中学的师资一般是通过人才市场或招聘广告等途径招聘来的。同时也由于办学的定位不一样，加之各地的经济发展不平衡，民办中学教师的工资及福利待遇也不一样，加之教师中普遍存有“这山望着那山高”的心态，因此教师“跳槽”的现象时有发生，这种师资的流动性将直接影响了民办中学的健康发展。这些问题都是实实在在存在的，教师的流动性在民办中学确确实实是无法避免的，既然不能避免，我们唯有利用。
首先要解决流动性的最大弊端，民办中学极待解决的是创建一套完备的师资培养机制体系。
一、 建立新教师培养长效见习机制
民办中学要学会把眼光放长远而不是一时。所以必须留出一笔资金作为学校对新教师的培训发展基金。与之相对应的是成立教师成熟过程培养机制，即成立教师见习体制。这个方面可借鉴西方国家的医生见习制度，在很多大医院，有的见习医生见习期很长，甚至达到四五年，因为他们深知“人命关天”的重要性。但学生的成长重要性又何尝不是，如果学校让刚毕业的大学师范生毕业就上讲台，这无疑是对教学经验的忽视和对学生学习的轻视。民办中学应该注重年轻教师的培养，对他们照常发工资，订立严格追责的合同制度。见习教师队伍要有充足的储备，以备随时突发的教师调动。教师储备这笔资金是必不可少的，也不是无用的。任何一个企业，人才的储备才是制胜的关键。一个新老师的成熟期，最短大概也需要3年，即完成一届的教学。建立一个长效的见习机制，这样就能大大缩短这个周期。
二、 注重考查，量才而用
很多民办中学在创立开始时，更多的是要注重学校的“底层建筑”是否牢固。而教学方面的实用性更为突出。所以民办中学对于新教师的聘用，应该从学校自身的实际情况出发。一套良好的选人机制可以做到“先发制人”。在考查新老师时，应该注重地域性和性别比例。加重考虑本地生源的毕业生和男性。这样能够减少固定性的教师流动。中学教育，特别是民办中学不需要学历过高的研究型毕业生，需要的是实用型师范毕业生。民办中学最大的缺憾是对人才培养的流失，所以在聘用前一定要充分考虑各种流动性因素，以防专为公办学校做“嫁衣裳”。有些教师的流动，民办中学可以人为的在制度上减少，而有些不能避免的，那么就只有变不利为有利了。
三、鼓励创新，与时俱进
对于一个企业来说，创新就是灵魂。而目前民办学校，大多凭借经验管理，管理方法和手段陈旧落后，甚至有些民办学校处于自由发展的状态。科学管理机制的缺乏，使教师们看不到学校持续发展的希望；加之民办学校目前处于夹缝求生存，这就需要教师全力以赴投入工作。因此，学校管理层必须走出“行政性、经验性、封闭性”管理的误区，建立科学管理机制，以人为本，以科学管理、细致的思想工作来稳定师资队伍，使管理方式符合教育发展规律，把行政的、教育的、心理的方法融会贯通起来，给教师成长营造一个宽松氛围，从而提升队伍的稳定。而刚毕业的大学生充满着创新的激情，没有对旧体制的依恋，可借此优势进一步提升教育教学水平。民办中学要在教学上战胜公办老牌学校，创新是唯一的出路。民办中学没有公办中学那么多的条条框框限制，有着及时到位的激励机制，在创新的路上没有那么重的负担和压力，这是一条短时期超越公办学校的捷径。
其次，注重人文关怀，让老师对学校有很重的感情认同。只有老师把学校真正当成自己的家，他们才会不离不弃。
1、关怀备至，情感为先
人与单位最牢固的联系是感情，老师更不例外。民办学校的举办者要给自己正确定位。举办者虽然是学校的所有者和决策者，但应以平等的身份、亲人的感情对待教师。其次民办学校举办者和管理者要有民主意识，尊重教师和依靠教师，再次，建立工会和教职工代表大会制度，关心教师生活，努力为教师办实事、办好事，深入职工内部，做到注重关心体贴，感情留人。教师的工作性质决定他从事的是一项带有感情的工作，很多民办教师并不因为自己的身份而对学生有所懈怠，相反他们的工作更加注重情感。所以只要把这份情感顺导到学校，他们没有出走的理由。当然，一切的感情如果是建立在低工资和福利基础上，都将成为空谈。
2、工资福利，后顾无忧
学校关心教师的福利待遇，严格履行聘用合同。要让教师对学校产生承诺，学校必须首先兑现对教师的承诺。同时在合同中要涉及诸如养老、医疗等条款，这些条款的及时兑现不但能建立起老师对学校的信任，而且也有助于消除教师的打工心态，使他们获得一定的安全感。在对教师有困难的时候，能帮助的要及时承诺并帮助渡过难关，让教师明白学校在尽力争取，保障教师对学校的好感。没有认同感，和安全感是所有民办老师的共同点，他们需要的是与公办老师同等的待遇，不仅包括物质更在乎精神。如果一个学校能让老师觉得在这里的幸福指数很高，甚至退休后没有后顾之忧，那么他还会羡慕公办学校吗？谁也不愿意做一些无谓的工作流动，因为这不仅仅只是工作而已。
3、相处和谐，共创家园
在一个能够愉快交往，同事相处融洽的环境工作，是那些远离家人的民办学校教师非常企盼的。如果学校能营造一种家一样的氛围，必然会赢得教师对学校强烈的集体归属感。因此，在工作上，从学校角度要克服刻意的相互比较和竞争，而要提倡合作与共荣。要建立各类群众组织，让教师在其中获得归属感，同时要开展丰富多彩的业余活动。建立真正属于民办老师自己的工会，充当与学校高层交流的一个平台会大大提升老师们的幸福指数。一个愉快，民主的工作环境不但不会阻碍老师的工作，相反会促进。当老师们对学校形成了一个大家的认同感；当老师们的生活工作都围绕着学校为核心；当所有人的朋友圈在学校里重叠，又有谁愿意再去调动，做一些无谓的奔波呢？
最后，我们要让教师的流动成为一种常态，学校不必因教师的流动而感到惶恐和被动。“铁打的营盘，流水的兵”。一潭水，只有流动才会有活力。民办中学就是这潭水，既要有稳固的各项制度以免“波涛汹涌”，但又要人才的储备流动，不动则是一潭死水。
“水至清则无鱼”，民办中学的师资困境又何尝不是如此呢？虽然现在正处于这个发展的瓶颈期，但这也是一个突破的契机，谁抓住了，谁就能走上一条康庄大道。
工作单位：宁乡县玉潭中学初中部
姓名：喻志江
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